Lärdomar från en förändringsresa
– hur Hemab möter utmaningar i strukturen och kulturen


Hemab, eller Härnösand Energi och Miljö AB är ett helägt kommunalt bolag med 140 medarbetare. Verksamheten innehåller allt från att leverera el, fjärrvärme och bredband till att ta hand av avfalls- och återvinningsfrågorna i kommunen. Förändringar i omvärlden och ökade krav på lönsamhet från ägarna gör att bolaget och VD Lena af Geijerstam Unger befinner sig på en ordentlig förändringsresa. En resa som handlar om att kunna fortsätta leverera stabila tjänster i en verklighet som ser väldigt annorlunda ut än idag. Ett tydligt uppdrag för alla och ett fokus på tillit och samverkan är viktiga ingredienser i sammanhanget.  

Externa utmaningar

Hemab måste som alla andra organisationer agera utifrån vad som händer i omvärlden. Snabba och stora teknikskiften är den första av Hemabs utmaningar.

– Det omgivande tekniklandskapet förändras väldigt fort, berättar Hemabs VD Lena af Geijerstam Unger. Det vi har av infrastruktur och kompetens i bolaget behöver allt snabbare uppgraderas. Det behövs både pengar och kunskap för att klara av det.

En annan utmaning som Hemab möter är från konkurrenter som vill in i delar av deras marknad.

– Vi har konkurrenter som vill plocka våra mest lönsamma russin ur kakan, men vi måste plocka de russinen själva annars påverkas våra möjligheter att investera framåt på ett negativt sätt.

En tredje utmaning är ägarnas krav.

– Den kommunala ekonomin är ansträngd med stora behov inom både omsorg och skola. Vi har fått ökade krav på avkastning från våra ägare utan att kunna höja taxor och avgifter.

– Men för att kunna fortsätta leverera stabilt i en ny verklighet måste vi förbereda oss för det. Därför är det viktigt att få ett engagemang i hela organisationen och en vilja att vara med och påverka utvecklingen. Det är här Agerus kommer in i bilden med konceptet om en hållbar prestationskultur.

Lena af Geijerstam Unger, VD, Hemab

Interna utmaningar

Med tre stora, externa utmaningar har Lena af Geijerstam Unger kunnat konstatera att det finns lika många interna utmaningar att hantera.

– Den största utmaningen har varit att genomföra förändring i en verksamhet som fungerar både bra och stabilt. Det finns i verksamheten funderingar på om vi verkligen ska jobba med ett bredare uppdrag och nya riktlinjer. Men för att kunna fortsätta leverera stabilt i en ny verklighet måste vi förbereda oss för det. Därför är det viktigt att få ett engagemang i hela organisationen och en vilja att vara med och påverka utvecklingen. Det är här Agerus kommer in i bilden med konceptet om en hållbar prestationskultur.

– Det andra utmaningen handlar om vår egen kultur. Många har jobbat länge på Hemab och har en gedigen kompetens inom sitt eget område som man med rätta är både trygg och stolt över. Men nu sker allt snabbare teknikskiften samtidigt som kommande arbetssätt ställer krav på alltmer tvärfunktionellt samarbete för att kunna möta förändringarna och trycket från omvärlden.

Ledarskap för samverkan

– En tredje utmaning för oss är att fortsätta utveckla våra duktiga chefer. De har varit fokuserade på leveranser inom sina affärsområden och skött autonoma verksamheter med stor framgång. Ett framtida ledarskap behöver omfatta mer av samverkan och koordinering för att generera ytterligare synergier. Ledarskapet utövas också i en alltmer komplex verklighet där vi måste kunna hantera för oss idag okända situationer.

För att förbereda medarbetarna och organisationen att hantera förändringarna på bästa sätt valde Hemab att jobba med Agerus och det sundsvallsbaserade konsultbolaget Masarin.

– Utgångsläget var att använda Agerus metod för att tydliggöra vårt uppdrag och skapa rätt förutsättningar för att lyckas med det, berättar Lena af Geijerstam Unger. Till detta behövde kopplas kunskap och erfarenhet kring kultur- och ledningsfrågor som fanns hos Masarin.

Holistiskt utvecklingsarbete

– Agerus och Masarin jobbade mycket tätt ihop och erbjöd oss ett holistiskt angreppssätt för att jobba med allt från uppdraget, de rätta förutsättningarna och en kultur byggd på mer av samverkan och tillit. Tillsammans kunde de också lära oss viktiga saker om förändringsledning och att leda i komplexitet.

– Jag tyckte om deras integrerade sätt att jobba parallellt med ledningsgrupp, chefer och medarbetare, säger Lena af Geijerstam Unger. Där fanns också hela tiden en mycket stor flexibilitet och lyhördhet samt en förmåga att skräddarsy insatserna tillsammans med oss under resans gång. En annan fördel var att arbetet redan från början handlade om att successivt föra över ansvaret för att driva processen från konsulterna till oss i Hemab.

Effekter av insatserna

Hemabs resa är på intet sätt avslutad men Lena af Geijerstam Unger kan konstatera ett antal saker redan nu som resultat av samarbetet med Agerus och Masarin.

– De mätningar vi kan göra med hjälp av Agerus-metoden är en viktig indikator på hur vi som arbetar i organisationen upplever förändringarna. Vi kan då se att medarbetarnas mänskliga basbehov och uppfattning om förutsättningarna att kunna prestera bra i jobbet ligger generellt kvar på en hög nivå vilket är en framgångsfaktor i de förändringstider vi befinner oss i. Samtidigt finns här miljöer där det råder en oro som vi måste jobba vidare med.  

– Jag tycker också att vi har en betydligt öppnare i vår dialog inom organisationen och chefsgruppen nu. Vi vet att vi behöver vara transparanta med planer om organisationen och framtiden. Och i verksamheten har vi fått gemensamma verktyg att jobba med som stöd i förändringen och ett gemensamt förhållningssätt och språkbruk att relatera till.

– En annan helt ny aspekt var att arbetet med Agerus och Masarin gjordes nästan 100 % digitalt på grund av pandemin. Det var en utmaning förstås, men skapade samtidigt möjligheter till nya typer av möten och påskyndade introduktionen av nya arbetssätt. För några har det digitala varit självklart, för andra har det varit ett stort kliv in i det okända. Men alla har gjort det fantastiskt bra och på köpet har vi etablerat nya kontakter och relationer inom företaget.

Egna lärdomar

Lena har själv lärt sig en hel del under resan och skaffat sig nya erfarenheter.

– Jag har återigen påmints om betydelsen av att ha tålamod och struktur i att driva förändringsarbete. Frågan om varför förändring behövs måste också alltid finnas med eftersom det landar så olika snabbt hos var och en. Fick jag starta om från början skulle jag även göra en större anpassning till att det finns så många olika roller och förutsättningar i verksamheten att ta hänsyn till för att skapa relevans och engagemang.

Lena af Geijerstam Unger avslutar med att dela med sig av sina bästa råd till andra som står inför en förändringsresa:

– Man måste vara beredd på att allt inte går enligt plan, men inte tappa sugen för det. Sedan tror jag man måste ha en systematik i grunden, utvärdera kontinuerligt och göra de justeringar som behövs under resans gång. Dessutom tycker jag att stödet utifrån för att hjälpa till med att driva processen har varit väldigt värdefullt, men det slutliga ansvaret för det som sker går inte att överlämna på någon annan.