light-bulb-icon

Bulletin

Medarbetarkonton öppnar för självledarskap

Med en traditionell medarbetarundersökning så är det cheferna som har tillgång till systemet och resultatet. Det betyder ofta att chefen betraktas som ansvarig för både analys av resultatet och de förbättringsförslag som följer i dess spår.

Hur gör man om man i stället vill skapa ett genuint och brett ägarskap i organisationen? Jo, man ger alla medarbetare individuella medarbetarkonton förstås! I månadens Bulletin kan du läsa mer om fördelarna med att alla får tillgång till sitt eget undersökningsresultat.

Aktivt samägande

Fördelarna med att ge medarbetarna tillgång till sitt eget resultat via medarbetarkonton är många. Den största är att mätresultatet och dialogen kring vad som kan göras för att förbättra förutsättningarna att prestera blir samägda på ett helt annat sätt.

– Jämfört med enbart chefskonton så blir ju medarbetarna betydligt mer aktiva i arbetet om de får egna konton. Annars landar ju i princip allt ansvar på chefen eftersom det bara är chefen som har tillgång till verktyget, säger Peter Brusquini som är Senior Advisor på Agerus.

Att medarbetarna får ett ägarskap på det här sättet rimmar väl med den forskning som ligger bakom Agerus-metoden som utgick från att öka graden av självledarskap i arbetslivet.

Egen inloggning

Rent praktiskt innebär medarbetarkonton att medarbetarna själva kan logga in för att jobba med sitt individuella uppdrag och resultat. Samtidigt med den individuella åtkomsten kan man också se gruppens gemensamma uppdrag och resultat och på så sätt jämföra sig med övriga i gruppen

På samma sätt blir det när man i nästa steg börjar jobba med de aktiviteter som följer av en mätning. När aktiviteterna registreras ser man de aktiviteter man själv har att utföra, samtidigt som man ser gruppens övriga aktiviteter.

– Vi har kunder som jobbar enligt skolboken med medarbetarkonton, berättar Peter Brusquini. I första steget diskuteras och registreras uppdraget. I nästa steg pratar de igenom förutsättningarna att klara av uppdraget och utifrån det bestäms utvecklingsaktiviteterna. Att sedan själv registrera sina utvecklingsaktiviteter är ett sätt att skapa delaktighet också i den processen.

Det egna och gruppens uppdrag

Om medarbetarna själva kan logga in i verktyget kan medarbetarna också registrera sitt individuella uppdrag och sina mål där.

– Balansen mellan uppdrag och förutsättningar är kärnan i Agerus-metoden, säger Peter Brusquini. På något sätt måste det individuella uppdraget identifieras och registreras och vi erbjuder den möjligheten om den inte redan finns på plats genom någon annan lösning.

– Och när man tittar på sitt eget uppdrag ser man samtidigt hur det hänger ihop med gruppens uppdrag och på de nivåer som finns ovanför, fortsätter Peter Brusquini. På så sätt får man en bild över hur den egna insatsen hänger ihop med helheten vilket vi generellt sett vet bidrar till ett ökat engagemang för arbetsuppgifterna.

- Vet medarbetaren sitt uppdrag och känner sina förutsättningar så kan hon ha ett bra utvecklingssamtal med sin chef. Medarbetaren har då ett eget resultat att komma med till samtalet om hur man vill, vet, kan och upplever sina basbehov.

Peter Brusquini, Agerus

Gemensam uppföljning

Men det handlar inte bara om att tydliggöra uppdraget. Man måste följa upp på det också.

– En av våra kunder har löst det här på ett väldigt fint sätt kopplat till att medarbetarna har egna konton, berättar Peter Brusquini.  Det är en funktion där chef och medarbetar gemensamt följer upp hur uppdraget utförs och tillsammans utvärderar hur det går med färgkoderna grönt, gult och rött.    

Utvecklingssamtalet

Med medarbetarkonton har man också öppnat upp för att mätresultatet blir underlaget för utvecklingssamtalet. I samtalet utgår man från den beskrivning som medarbetaren ger av hur han eller hon upplever sina förutsättningar att göra ett bra jobb och hur de kan utvecklas ytterligare.

– Vet medarbetaren sitt uppdrag och känner sina förutsättningar så kan hon ha ett bra utvecklingssamtal med sin chef, säger Peter Brusquini. Medarbetaren har då ett eget resultat att komma med till samtalet om hur man vill, vet, kan och upplever sina basbehov.

Utvecklar självledarskapet

I en komplex värld med hög förändringstakt är det viktigt att kunna föra ut både initiativ och beslut till medarbetarna i organisationen. Medarbetarkonton bidrar till det på ett positivt sätt.

– Medarbetarkonton leder till att medarbetarna i ännu större utsträckning själva reflektera över sina förutsättningar. När vi själva tänker till på vad som behöver göras ligger det inte längre som ett ansvar hos chefen. På så sätt blir vi mer självgående och utvecklar ett självledarskap i organisationen, avslutar Peter Brusquini.

Tycker du att det här låter intressant?

Vill du veta mer om medarbetarkonton? Kontakta i så fall oss på Agerus för en förutsättningslös diskussion!