Bulletin
Drivkrafter och lösningar för ökat självledarskap
I vår förra Bulletin berättade vi om hur individuella medarbetarkonton kan bidra till att utveckla självledarskapet i en organisation. Den här månaden tittar vi närmare på de krafter som ligger bakom behovet av ett ökat självledarskap. Peter Brusquini – senior advisor på Agerus – berättade nyligen om saken i ett välbesökt webinar.
– Den första frågan man alltid måste ställa sig är ”Varför” och i detta fall ”Varför ökat självledarskap?”, säger Peter Brusquini. Varför är det nödvändigt? För att svara på det behöver vi få ett lite större perspektiv när det gäller den värld många företag och organisationer befinner sig i.
Decentraliserat och individuellt
– Under många år har vi kunnat se en stegvis förflyttning från en mycket statisk affärsmiljö till en som är i snabb förändring. Likaså att vi går från en situation där ledningen fattade alla viktiga beslut till en mer decentraliserad beslutsordning med fler involverade. Vår tid är så komplex att ingen längre själv kan sitta på all kunskap eller har alla svaren om förändringarna i omvärlden.
– Vi ser dessutom en högre grad av individuellt anpassade lösningar. Ett exempel på detta är målstyrning där man sätter upp mål men låter chefer och medarbetare i högre grad själva bestämma hur målen bäst uppnås. Och vi försöker alla jobba mer proaktivt med ambitionen att undvika att problem över huvud taget uppstår i stället för att reagera på det som händer.
Från kontroll till koll
– För att sätta ord på förflyttningen som många är inne i används begrepp som ”Att gå från kontroll till koll” och ”Tillitsbaserat ledarskap”. De uttrycken säger att man kan inte längre hänga över axeln och ständigt kontrollera vad medarbetarna gör. Man vill i stället ge en större grad av handlingsfrihet i det vardagliga arbetet och bidra till ett ökad självgående hos medarbetarna.
– Många talar också om nödvändigheten av att ha konstruktiva dialoger med medarbetarna i alla delar av organisationer, fortsätter Peter Brusquini. Det behövde man absolut inte tidigare när allt bestämdes uppifrån och chefens ord var lag. Idag måste man vara snabbfotad och direkt kunna parera förändringar som inträffar. Då krävs en bra dialog som gör att man har en samsyn om både situationen idag och vart vi är på väg.
Vad är då centralt för att klara av den nödvändiga förflyttningen mot ökad decentralisering och mer självledarskap? Peter Brusquini nämner tre saker:
Hantering på rätt nivå
– Den första är att säkerställa att saker hanteras på rätt organisatorisk nivå vilket ger en kraftig effektiviseringsvinst. Idealt hanteras en situation så nära källan där den uppstår som möjligt. För att flytta ansvaret krävs att man tydliggör uppgifter, mål, ansvar och befogenheter. Samtidigt måste man säkerställa att personerna som får ett ansvar också har förutsättningar att klara av det.
Det handlar inte om att pressa medarbetarna utan ta bort de hinder för prestation som finns i organisationen och därmed frigöra kraft och engagemang. Medarbetare vill oftast ta ansvar, det gäller bara att ge dem förutsättningar att göra det.
Medarbetarnas fulla potential
– Den andra är att alla medarbetares fulla potential kommer till användning. Många ropar efter ”ökade resurser” som lösningen på alla problem. Det kan förstås behövas ibland, men det finns vanligtvis outnyttjade resurser i organisationen som kan lockas fram. Det handlar inte om att pressa medarbetarna utan ta bort de hinder för prestation som finns i organisationen och därmed frigöra kraft och engagemang. Medarbetare Vill oftast ta ansvar, det gäller bara att ge dem förutsättningar att göra det.
Chefens förutsättningar
– Den tredje faktorn är att många chefer ofta sitter i kläm mellan organisationens krav och medarbetarnas behov. Många chefer bränner ut sig eller slutar som chefer och ett chefskap är inte alltid självklart att tacka ja till för man tycker sig se att det är en jobbig roll att ha. Cheferna måste därför få bra, moderna verktyg för att leda och fördela arbetet och samtidigt kunna må bra. Ett sätt att göra det är att göra medarbetarna mer självgående så att inte alla frågor och beslut hamnar i chefens knä.
Mer ansvar och självledarskap
Peter Brusquini avslutar med en reflektion om hur medarbetarkonton kan bidra till ökad decentralisering och självledarskap.
– Det är i detta sammanhang man ska sätta nödvändigheten och nyttan av medarbetarkonton, det är ett sätt att underlätta en förflyttning som är nödvändig för de allra flesta. Och man gör det genom att sätta ett verktyg i händerna på medarbetarna så att de enklare kan vara med i arbetsprocesserna, påverka sin arbetssituation, ta ett större ansvar och utveckla ett självledarskap.
Tycker du att det här låter intressant?
Vill du se hela Peters presentation från webinaret 19 maj? Klicka i så fall nedan för en 15 minuter lång video.