Från kontroll till koll – Ett Skatteverk i (ständig) förändring
Den 30 januari 1976 stormar civilklädda poliser in mitt i en repetition av Strindbergs pjäs Dödsdansen på Dramaten och griper den världsberömda regissören Ingemar Bergman. Bergman är misstänkt för skattebrott – en misstanke som sedan avförs och åtalet läggs ner. Händelsen får dock stor internationell uppmärksamhet och statsminister Olof Palme yttrar de berömda orden om att svenska folket inte vill ha en polis- och kontrollstat hängande över sig.
Mer än 40 år har gått sedan dess och Skatteverket har de senaste årtiondena jobbat hårt för att bli en servicemyndighet där skattebetalarna betraktas som kund. Oavsett om kunden är en privatperson, ett företag eller en organisation ska hen få bra service och stöd för att enkelt kunna göra rätt.
Ersätta medarbetarundersökningen
För att driva fortsatt förändring behövde Skatteverket ersätta sin tidigare medarbetarundersökning till något som på ett mer aktivt sätt kunde stötta verksamhetsutvecklingen. Agerus metod bygger på en dialog om hållbar prestation.
– Den gamla medarbetarundersökningen passade inte i sammanhanget hos oss längre, säger Ulrika Lindhoff som är verksamhetsutvecklare inom HR på Skatteverket. Den klassiska medarbetarundersökningen frågar om jag trivs på jobbet. Det är kanske intressant att veta, men vad gör man med den informationen? Chefer på alla nivåer ska ge sina medarbetare rätt förutsättningar och då kan dialogen om hållbar prestation användas. Metoden fångar också upp det självledarskap som vi vill se på Skatteverket där vi frigör kraften hos alla medarbetare i verksamheten genom en dialog där alla kan höras och medverka på ett aktivt sätt.
Skatteverkets vision är att tillsammans göra samhället möjligt.
– Begreppet tillsammans är viktigt för oss i Skatteverket. Medarbetarna måste förstå var vi är och vart vi ska och se hur de berörs och kan bidra till resan. Helt avgörande är då att det finns ett sammanhang och en inriktning som vi pratar om tillsammans.
Ett tydligt uppdrag
Dialogen om hållbar prestation bygger på det arbetsuppdrag som alla individer och grupper har i en organisation.
– På Skatteverket tittar vi på uppdraget och har en dialog om det. När uppdraget är tydligt kan vi med hjälp av dialogen om hållbar prestation säkra rätt förutsättningar för att lyckas med jobbet och på så vis skapa det engagemang som behövs för den förflyttning vi vill göra.
– Vi har jobbat mycket med vilka ord vi använder i sammanhanget, berättar Ulrika Lindhoff. Vi bestämde att inte tala om undersökning och mätning eftersom det viktigaste är att vi får en utveckling i verksamheten – inte att vi får ett resultat utifrån den organisatoriska strukturen. Och vill man genomföra dialogen utifrån en annan struktur än organisationsschemat så gör det. Grupperna väljer själva när de vill och behöver göra det.
Teambaserat och tvärfunktionellt
Gruppens ansvar och ägarskap
– Det där var både ovant och lite otäckt i början, säger Daniela Eriksson eftersom vi släppte något som man alltid gjort. Tidigare mätresultat har varit trygga att hålla sig till och kunna följa. Ofta är det så att ledningsgruppen får en sammanställning av siffrorna och därefter tar fram en åtgärdslista. Vi vill ha ett annat ledarskap på Skatteverket där ledarens uppgift är att genom dialog i vardagen hitta rätt förutsättningar för sina medarbetare.
– Viktigast för oss är då att kunna följa en utveckling, säger Ulrika Lindhoff. Vi behöver inte ha kunskap om varje decimal i ett siffermaterial. Vi vill följa att de olika grupperna har rätt förutsättningar för att göra ett bra jobb. Det är betydligt viktigare än att de kan jämföra sig med varandra.
Från kontroll till koll
Vilken roll spelar då ledarskapet i Skatteverket?
– Vi vill vara en modig myndighet i ständig utveckling. För att lyckas med det och vårt uppdrag är ledarskapet jätteviktigt, betonar Daniela Eriksson. Ledarskapet hos oss har gått från att ha kontroll till att ha koll. På Skatteverket kopplar vi det till tillit, det vill säga en tro på den inbyggda förmåga och lust att prestera som människor har. Samtidigt är vi inte naiva och lämnar saker utan tillsyn. Det innebär att ledaren ibland måste gå in och agera om saker inte fungerar bra.
– Ett led i detta är att rekrytera rätt chefer och vidareutveckla dem vi har. Våra ledare måste kunna översätta Skatteverkets vision, strategi och verksamhetsplan till sina medarbetare. Vi jobbar hårt med de här frågorna i hela organisationen. En ständigt pågående dialog är viktigt i en modig organisation som hela tiden behöver utvecklas.