Bulletin
Den goda prestationen
Jag roade mig idag med att googla på begreppet ”Performance at work” och fick c:a 178 miljoner träffar! Det är väl i och för sig ett trubbigt mått men det säger en hel del om populariteten av ett begrepp inom arbetslivet.
När jag första gången kom i närmare kontakt med begreppet ”Prestation i arbetslivet” var i mitten av 1990-talet. Då var det faktiskt, ur allmänhetens ögon, oftast ett negativt ord.
Det var spännande att då få vara med på ett hörn och samarbeta med arbetslivsforskare på psykologen på Stockholms universitet.
Man hade börjat studera människan i arbetet utifrån perspektivet att ”ha förutsättningar för att utföra ett arbete” snarare än de för den tiden mer gällande teorier om medarbetarnas nöjdhet (satisfaction). Då pratades det om hur man får människor att uppleva positiva känslor i sitt arbete snarare än att skapa goda förutsättningar för att kunna utföra sitt arbete. Definitionen av ”prestationsbegreppet” var just detta: att klara av och att utföra sitt jobb.
För att uttrycka det lite mer utmanande frågade man sig om inte syftet med att gå till jobbet är att utföra ett arbete som bidrar till en organisations nytta snarare än att gå dit för att känna nöjdhet?
Fokus i dessa nyare perspektiv handlade istället om vilka förutsättningar som krävs av en organisation och en arbetssituation för att människor ska kunna prestera väl? Inte så mycket om hur man skapar positiva emotioner och lojalitet till organisationen och till exempel dess chefer.
Något som överraskade mig var att när vi berättade om detta, för oss mer logiska perspektivet, för ansvariga ute i organisationer mötte vi inte sällan ett massivt motstånd mot begreppet ”Prestation”. Ordet väckte ofta starka negativa associationer både från ledningar såväl som från medarbetare. När vi menade ”utföra”, ”klara av” och ”slutföra” så hörde mottagaren nog oss snarare säga ”krav och tvång” eller ”att högprestera med färre resurser”.
Tänk så ordet prestation har förändrats till att upplevas som mycket mer positivt och inom ”management-området” är det idag ett av de mer använda begreppen. Frågan är om orsaken till detta är att ordet fått denna nyare betydelse av att ”klara av sitt arbete” eller om det blivit mer accepterat att kräva högprestationer med snålare resurser och dåliga förutsättningar?
Låt mig kort får påminna om några av de viktigaste slutsatserna och lärdomarna som dessa studier gav oss på 90-talet. Och varför man fortfarande bör fokusera på förutsättningar för prestation i arbetet snarare än nåt annat.
Fokus på förutsättningar för prestation
1. Människors prestationer skapar organisationers resultat.
Naturligtvis finns det en massa faktorer som påverkar en organisations effektivitet och resultat som det är svårt för den enskilda medarbetaren att på Jag tänker räntor, valutor, konjunktur etc. men det är enligt mig av yttersta vikt att påminna om att summan och samspelet av alla människors vardagligt utförda arbeten, dvs prestationer, faktiskt blir till organisations effektivitet och resultat! De organisationer där dess människor gör fler goda prestationer, enskilt och i samverkan med andra, når i högre grad sina mål och skapar godare resultat. Detta låter kanske som en självklarhet men jag menar att denna enkla sanning tål att upprepas. Människors prestationer är det som driver organisationen framåt.
2. Människan mår bra av att prestera.
Studierna som mina forskarvänner utförde visade tydligt att människan som bio-psyko-social varelse tolkar upplevelsen att klara av arbetsuppgifter som något starkt positivt. Upplevelsen av att kunna prestera skapade bl.a. positiva emotioner såsom lust, glädje, lättnad etc. Och dessa emotioner var snarare att ses som konsekvenser av prestation än förutsättningar för densamma. Förutom detta påverkade prestationsupplevelsen den egna självbilden positivt. Ju mer man upplevde sig att klara av sitt arbete desto mer växte bilden av sig själv som kompetent. Sist men inte minst fann man ett starkt samband mellan prestationsupplevelsen och hälsa. De individer som upplevde sig kunna prestera i arbetet definierade sig själva som att vara vid god hälsa. Och tvärt om. Hos de grupper som upplevde hinder för prestation i arbetet var sjukfrånvaron mångdubbelt högre än hos de som upplevde sig klara av sitt arbete. Prestationen är alltså till nytta också för individen.
3. Arbetsgrupper blir effektivare om man presterar tillsammans.
Ett av de mer basala mänskliga behoven är att få bidra i ett socialt sammanhang. Det är tillsammans med andra människor som man kan ”kalibrera” sina prestationer så att dessa blir till goda bidrag i ett större sammanhang. Det är i det gemensamma utbytet och samarbetet som prestationer kan utvecklas och förbättras. De arbetsgrupper som sätter fokus på sitt gemensamma uppdrag och som hjälper varandra med att skapa goda förutsättningar att prestera är också de som blir mest effektiva. Moderna studier stöder detta genom att visa att det goda samtalet i arbetsgruppen verkar vara en av de viktigare faktorerna som leder till de effektivaste teamen. Prestationen är till nytta även för arbetsgruppen.
Slutsatsen håller fortfarande. Håll fokus på att skapa goda prestationer. Samtala om det gemensamma uppdraget och hjälp varandra att prestera väl. Det mår både människor, grupper och organisationer bra av. Där man lyckas med att skapa goda förutsättningar för prestation, där bygger man faktiskt långsiktigt hållbara organisationskulturer – till nytta för alla.