Bulletin
Att mäta employee engagement kan döda allt engagemang
Vi ser ett växande fokus på employee engagement på marknaden. Inte konstigt, eftersom vi löpande möts av skräcksiffror som berättar att bara 2 av 10 medarbetare är engagerade, att lika många är direkt oengagerade – och därmed bidrar negativt till verksamheten – och att resten helt enkelt inte bryr sig.
Men låt oss backa bandet, och börja med att definiera employee engagement. Gallup – som ligger bakom siffrorna ovan – definierar employee engagement som en känslomässig investering i, och ett fokus på, att skapa ett värde för organisationen varje dag. (Gallup) En annan definition är en medarbetares känslomässiga engagemang för organisationen och dess mål (Forbes).
Det handlar alltså om medarbetare som vill organisationens bästa, inte för att det innebär en högre lön eller karriärmöjligheter, utan för att man helt enkelt bryr sig om organisationen.
Fördelen med engagerade medarbetare är självklar. De skapar bättre service, nöjdare kunder, ökad försäljning och större vinst (Forbes).
Givet ovanstående är det inte konstigt att marknaden söker med ljus och lykta efter lösningen på medarbetares bristande engagemang.
Engagemang skapas i dialogen
Om definitionen på medarbetarengagemang är en medarbetares känslomässiga engagemang för organisationen och dess mål så är det där man måste börja. Skapa en samsyn kring organisationens övergripande uppdrag och mål, och hur varje medarbetares enskilda uppdrag bidrar till helheten.
Skrämmande få medarbetare upplever att de har en tydlig bild av sitt uppdrag, för att inte tala om organisationens övergripande syfte och uppdrag. Och de som tycker att de har en tydlig bild har i regel en annan bild än vad chefen har. Jag menar att den ökande bristen på engagemang beror på att det inte finns ett utbyte kring uppdraget på arbetsplatserna. Det enda sättet att råda bot på detta är att prata med varandra (digitalt eller verbalt). Samtala om uppdrag och förväntningar, så att det blir tydligt. Då kommer engagemanget på köpet; det finns knappast något mer engagerande än att skapa ett uppdrag tillsammans med kollegorna och se effekterna av att utföra det. Det är så man fyller arbetet med mening, det vill säga, man gör arbetet meningsfullt.
En medarbetarundersökning kan i sig vara en barriär mellan organisationen och medarbetaren
Tyvärr finns det fortfarande en övertro till medarbetarundersökningar, och den rådande lösningen på problemet med oengagerade medarbetare verkar vara att addera frågor om engagemang till medarbetarundersökningen.
Problemet med det är att många ser en medarbetarundersökning som ett självändamål och tror att problemet med oengagerade medarbetare löses bara genom att mäta engagemanget. Men en medarbetarundersökning är inte en dialog och kommer aldrig att skapa engagemang. I värsta fall ersätter t.o.m. medarbetarundersökningen viktiga kommunikationskanaler, som det vardagliga samtalet om uppdraget och förutsättningarna att klara av det. Då signalerar undersökningen snarare avstånd mellan organisationen och medarbetaren!
En medarbetarundersökning kan vara ett bra sätt att mäta om organisationen är på väg åt rätt håll, men tro inte att den är lösningen på bristande engagemang. Ska vi skapa engagemang för uppdraget så behöver vi börja prata med varandra – om rätt saker. Och om du söker stöd i tekniken, vänd dig till de digitala verktyg som uppmanar till dialog.
Julian Langlee
VD, Agerus System