Vi stirrar oss blinda på engagemang – därför uteblir resultaten

En annan syn på engagemang och prestation

Gallup och andra aktörer visar år efter år på det starka sambandet mellan engagemang och prestation: engagerade medarbetare gör ett bättre jobb. Och det stämmer. Det är därför engagemang nästan alltid lyfts fram i HR-flödet – i krönikor, webbinarier och annonser – som nyckeln till framgång.

Men här vill vi på Agerus hävda att allt fokus på engagemang riskerar att vi inte längre ser skogen för alla träd. 

Engagemang är viktigt – men bara en av fem faktorer

Engagemang kan beskrivas som känslan av att man vill göra något. Det är avgörande – men det är också bara en av fem faktorer som krävs för att kunna prestera. Forskning slår fast att människan behöver känna att den:

• Vill – Jag känner motivation och engagemang för mina arbetsuppgifter.
• Vet – Jag har tillgång till den information jag behöver.
• Kan – Jag har rätt kompetens och känner mig kapabel att utföra mitt uppdrag.
• Får – Jag har mandat och tillåtelse att agera inom mitt ansvarsområde.
• Bör – Jag känner ansvar och förstår varför mitt uppdrag är viktigt.

Saknas någon del blir prestationen lidande.

Engagemang är alltså viktigt, men – och här sticker vi ut hakan – det är sällan något man kan, eller behöver, arbeta aktivt med för att stärka långsiktigt. I vår databas (med över 40 miljoner datapunkter) är engagemanget faktiskt den faktor som är tydligt bäst uppfylld.

Ett initialt engagemang får man gratis

Anledningen har med människans natur att göra. Vi vill prestera. Vi har en stark drivkraft att göra bra ifrån oss, bidra och känna oss duktiga. Människor är av sin natur engagerade – det är vårt utgångsläge. Som arbetsgivare och ledare handlar det därför inte om att skapa engagemang, utan om att se till att det kan omsättas i prestationer. 

Saknar vi det initiala engagemanget beror det oftast på att vi hamnat i fel uppdrag. Det finns förstås uppdrag som inte passar alla. Om du inte alls känner engagemang för det du är satt att göra, går det inte att ”skapa” det utifrån. Då blir alla satsningar kortsiktiga. Då spelar det ingen roll hur roliga afterworks man arrangerar, hur mycket feedback som ges eller hur god den psykologiska tryggheten är. Det måste finnas en grundläggande vilja att utföra uppdraget – och den kommer naturligt, förutsatt att vi inte hamnar helt fel i arbetet.

När engagemanget raseras

Det är när prestationerna uteblir som engagemanget riskerar att raseras. När känslan av vet, kan, får eller bör är svag upplever människan att det grundläggande engagemanget inte kan omsättas i prestation. Då minskar engagemanget.

Det sker när uppgifterna är otydliga, när arbetet är understimulerande, när handlingsutrymmet är begränsat eller förväntningarna diffusa. Då växer frustrationen – och engagemanget falnar. Om det pågår över tid ökar risken för ohälsa och att medarbetaren söker sig vidare.

Långsiktigt engagemang måste förtjänas

Att vara engagerad över tid kräver en arbetssituation som är laddad med goda förutsättningar – att vi återkommande får möjlighet att prestera och känna att vi gör ett bra jobb. Då blir engagemanget långsiktigt.

Är vi dessutom i en miljö där vi känner att det vi gör är meningsfullt, där vi har en tillhörighet, får bidra, blir bekräftade och utvecklas, då växer engagemanget – tillsammans med en rad andra positiva effekter – ännu starkare.

Engagemang är viktigt – men inte där fokus ska ligga

Människor är i grunden engagerade. Frågan är alltså inte hur vi skapar engagemang – utan hur vi tar tillvara människors inneboende engagemang och driv. 

Det gör vi genom att ge människor möjligheten att omsätta sitt engagemang till prestationer. Så det är dags att lägga ner jakten på engagemanget som om det vore en bristvara. Fokusera i stället på att skapa situationer där människor också vet, kan, får och bör – så kommer både starkare engagemang och resultat på köpet. 

---